We merken allemaal op in onze huidige maatschappij, dat het uitvallen van personeel niet langer meer in hoofdzaak een kwestie is van werkongevallen of klassieke ‘ziektes en ongevallen’. Steeds vaker horen we eerder psychologische/mentale oorzaken optreden voor afwezigheid op het werk en burn-out.

In vergelijking met het fysiek ziekzijn, blijken zieken op basis van mentale oorzaken voor veel langere periodes uit te zijn. Komt daar bij, dat door de vergrijzing in de maatschappij, ook het aantal oudere werknemers stijgt t.o.v. de nieuwe jongeren en dat zij op basis van ziektecijfers van de stad sowieso kwetsbaarder zijn voor het langdurig ziek zijn.

Steeds meer wordt daar, gelukkig, door bedrijven meer aandacht aan besteed, de zorg vanuit de overheid werd eraan aangepast en ook in onderwijs komt het thema en het taboe rond burn-out en mentale aandoeningen al vaker aan bod via projectdagen.

Ook de stad en het OCMW blijken uit recente cijfers binnen het personeelsbestand met dergelijke problematiek te kampen hebben.

Vraag:
Hoe gaat de stad met deze trend om?
Is er een specifiek beleid voor welzijn op het werk? Hoe sterk hechten we belang hieraan?
Worden er acties ondernomen voor preventie van burn-out, dan wel achteraf bij het uitvallen van een medewerker door burn-out?
Krijgen leidinggevenden opleidingen rond leiderschap en het omgaan met problemen bij personeel?
Hoe vermijden we verdere stijging van deze cijfers op lange termijn?

Steve Stevens 
Gemeenteraadslid

Antwoord:
Hoe gaat de stad met deze trend om?
Stad Gent is zich bewust van deze trend en wilt daarom via de welzijnsenquête, de monitoring van ziektecijfers, de interne preventiedienst, en overleg met diensten en vakbonden de vinger aan de pols houden en concrete acties opzetten om het welzijn op het werk te verhogen.
In het Globaal Preventieplan 2020-2025 werd een actie opgenomen met het oog op de evaluatie van bijsturing van het aanbod om medewerkers met een psychosociale problematiek te begeleiden.
Daarnaast hebben we binnen de organisatie een netwerk van vertrouwenspersonen en 2 interne preventieadviseurs psychosociale aspecten bij wie medewerkers terecht kunnen voor werkgerelateerde zaken die een impact hebben op hun welzijn (zowel fysiek als mentaal). Ook leidinggevenden kunnen bij hen terecht om advies in te winnen over hoe om te gaan met bepaalde situaties. Medewerkers kunnen ook een beroep doen op de externe preventieadviseur psychosociale aspecten of de arbeidsarts van de externe preventiedienst om dergelijke zaken te bespreken (wanneer dit bv moeilijk lukt met de eigen leidinggevende).
Jaarlijks zet de interne preventiedienst tijdens de week van de geestelijke gezondheid een of meerdere acties op rond het verhogen van veerkracht. Vorig jaar werd een veerkrachtwijzer opgemaakt waarbij verschillende tips gebundeld werden om de veerkracht te verhogen (bv slaaphygiëne, gezonde voeding, breinvriendelijke werken, fit in je hoofd, gezonde stress herstelbalans, omgaan met verandering, piekeren, bewegen, …).
Medewerkers en leidinggevenden kunnen opleidingen volgen rond stresspreventie; o.a. herkennen van stress-signalen, signalen van burn-out en hoe ermee om te gaan. Ook i.k.v. stresspreventie startte er in 2020 een nieuwe opleiding ‘stressvrij team’ waarin leidinggevenden handvaten krijgen om preventief acties te ondernemen in het kader van stresshantering binnen het team. Het huidige aanbod rond stressbegeleiding wordt in 2020 ook herbekeken.
Leidinggevenden krijgen automatisch een melding wanneer hun medewerker 3 keer of meer uitvalt wegens ziekte. Dit bespreken ze tijdens een aanwezigheidsgesprek waar ook signalen rond welbevinden kunnen worden gecapteerd.
Het is niet altijd evident om over deze thema’s met de medewerker te hebben. Via de feedbackcultuur zetten we in op het bespreekbaar maken ervan.
Is er een specifiek beleid voor welzijn op het werk? Hoe sterk hechten we belang hieraan?
Welzijn van medewerkers is belangrijk. Om te werken aan hun welzijn beschikken we over verschillende tools, nl. een globaal preventieplan en de welzijnsenquête.
Het globaal preventieplan 2020-2025 wordt jaarlijks vertaald naar jaaractieplannen. Doorgaans is er jaarlijks een jaaractieplan per departement en een voor de hele organisatie. Deze acties baseren zich op de
resultaten van de welzijnsenquête die om de 3 jaar wordt uitgevoerd. In 2017 was er een nulmeting. Eind 2020 voorzien we een opvolgmeting.
Voor de uitvoering van de jaaractieplannen kunnen de diensten en departementen ondersteund worden door de interne preventiedienst of de dienst Talent en Ontwikkeling.
Daarnaast kunnen medewerkers met al hun vragen rond welzijn terecht bij hun leidinggevenden, een vertrouwenspersoon of de interne preventiedienst.
Worden er acties ondernomen voor preventie van burn-out, dan wel achteraf bij het uitvallen van een medewerker door burn-out?
De interne Preventiedienst sensibiliseert en ondersteunt de werkgever en de leidinggevenden om hun rol inzake welzijn op het werk op te nemen. Leidinggevenden kunnen voor acties op dienstniveau waarvoor ze verantwoordelijk zijn voor de uitvoering en opvolging ondersteund worden door de Interne Preventiedienst of het departement HR. Deze acties kunnen betrekking hebben op het zorgen voor een goeie werkverdeling, duidelijke taakomschrijving, bevorderen van goede werkrelaties, werkbelasting onder controle houden, prioriteiten stellen, voldoende zinvol werk voorzien, voldoende afwisseling voorzien, het werk goed organiseren, voldoende ontplooiingskansen en opleidingen voorzien, zorgen voor voldoende rolduidelijkheid, voldoende autonomie geven, inspraak geven, ... Maar ook op gebied van veiligheid en ergonomie voldoende en correct arbeidsmateriaal voorzien, zorgen voor gezonde werkomgeving,…
Op vraag van de werkgever, leidinggevenden of de vakbonden kan er een risicoanalyse gevraagd worden. Dit kan ook door de preventieadviseur psychosociale aspecten voorgesteld worden wanneer deze meerdere of collectieve signalen opvangt. Verder worden ook risicoanalyses uitgevoerd om risico’s betreffende veiligheid en ergonomie in kaart te brengen.
Bij of na uitval van een medewerker kan elke medewerker (op vrijwillige basis of in overleg met de leidinggevende) naar de arbeidsarts gaan. De arbeidsarts kan mits akkoord van de medewerker contact opnemen met het behandelend kader om gerichte adviezen te geven bij werkhervatting in het kader van hervalpreventie.
Het is voor de medewerker mogelijk om het werk progressief te hervatten zodat de hij het werk gradueel kan hervatten en kan opbouwen naar het oorspronkelijk werkregime. Is er meer ondersteuning nodig, dan kan de ondersteuning van een preventieadviseur psychosociaal welzijn ingezet worden.
Als de medewerker drempels ondervindt om het werk te hervatten, kan ondersteuning geboden worden door het re-integratieteam dat samen met de betrokken leidinggevende, medewerker en arbeidsarts afspraken maakt om terug het werk te hervatten.
Er is een samenwerking met GOB’s (gespecialiseerde dienst voor opleiding, begeleiding en bemiddeling die door de VDAB erkend en gesubsidieerd wordt) voor medewerkers met een complexere problematiek, o.a. op mentaal of psychosociaal vlak. In deze gevallen kan een externe GOB-begeleider ingeschakeld worden die de medewerker en leidinggevende ondersteunt op de werkvloer.
Krijgen leidinggevenden opleidingen rond leiderschap en het omgaan met problemen bij personeel?
Als organisatie bieden we tal van opleidingen aan voor leidinggevenden rond : coachend leiderschap , groeien door feedback, talentenworkshops, Hoe voer ik samenwerkingsgesprekken, authentiek leiderschap, opleidingen rond Welzijn op het werk, resultaatgericht werken en delegeren, teams coachen naar meer autonomie, intervisies voor LG, sterker door verandering, …
Deze opleidingen worden zowel via “open klassen” als op maat van de dienst georganiseerd.
Hoe vermijden we verdere stijging van deze cijfers op lange termijn?
Dit doen we via verschillende acties, nl. door:
• binnen het dynamische risicobeheersysteem samen met de leidinggevenden en de medewerk(st)ers ook deze risico’s permanent op te volgen, te evalueren en (onze aanpak) bij te sturen waar nodig.
• de vinger aan de pols houden via de 3-jaarlijkse welzijnsenquête
• verder opleidingen te blijven geven en de leidinggevenden te ondersteunen om een blijvende alertheid hierin te voorzien
• ons talentenbeleid verder uit te werken
• te blijven inzetten op sensibiliseren van leidinggevenden zodat ze tijdig signalen oppikken en hierrond acties ondernemen
• de leidingegevenden te blijven versterken en ondersteunen in het opnemen van hun rol in het kader van welzijn op het werk
• te blijven inzetten op het in praktijk brengen van een open feedbackcultuur
• te blijven inzetten op een goede werksfeer
• te blijven inzetten op het versterken van medewerkers (via opleiding, begeleiding, samenwerkingsgesprekken, feedbackgesprekken,…)
• te blijven inzetten op het capteren van collectieve signalen via de vertrouwenspersonen

Bram Van Braeckevelt
Schepen van Personeel, Werk en Sociale Economie, Openbare Netheid en Toerisme